社員から妊娠の申出があったとき、会社はどう対応すればいい？

ある日、社員から
「実は妊娠しました」
「妻（配偶者）が妊娠していまして…」
と相談を受けたとき、経営者としては、

・まず何を確認すればいいのか
・会社としてどこまで対応すべきなのか
・正しく手続きを行うことができるのか

不安になる方も多いのではないでしょうか。

妊娠・出産・育児に関する制度は、労務管理と社会保険が密接に絡む分野です。
ここでは「本人が妊娠している場合（女性）」と
「配偶者が妊娠している場合（男性）」に分けて、
会社が取るべき対応の概要を分かりやすく解説します。

① 本人（女性社員）から妊娠の申出があった場合

1．まず会社が確認すべきポイント

妊娠の申出があったら、本人に以下を確認しましょう。

・出産予定日
・体調面での配慮が必要か
・産前産後休業・育児休業の取得意向
・仕事と育児の両立に関する意向（令和7年改正）

ここで重要なのは、妊娠を理由とした不利益取扱いは禁止されている点です。
配置転換や契約更新の判断などには、特に注意が必要です。

2．産前産後休業と社会保険料免除

女性社員は、
・出産予定日の6週間前（双子以上は14週間前）から「産前休業」
・出産日の翌日から8週間は「産後休業」
を取得できます。

この期間中は、健康保険・厚生年金保険料が本人・会社ともに免除されます。
手続きをしないと免除にならないため、会社側の届出が必須です。

3．出産手当金（健康保険）

産前産後休業中、給与が出ない（または少ない）場合には出産手当金が支給されます。

・支給額：おおむね「標準報酬日額の3分の2」
・支給期間：産前42日＋産後56日

「会社が払うお金」ではありませんが、会社が制度を案内し、申請をサポートすることが重要です。

4．育児休業と育児休業給付金

出産後、原則として子が1歳になるまで（条件により最長2歳まで）育児休業を取得できます。

雇用保険からは
育児休業給付金（最初の6か月は賃金の67％、以降50％）
が支給されます。

ここでも、
・取得要件の確認
・申請時期の管理
を会社が誤ると、「給付が受けられない」ケースもあります。

近年は、男性社員からの妊娠・出産に関する申出も増えています。

1．男性も育児休業の対象

配偶者が出産した場合、男性社員も
・育児休業
・産後パパ育休（出生時育児休業）
を取得できます。

取得を理由に不利益な取扱いをすることは禁止されています。

また、配偶者の妊娠の報告があったタイミングで、出産予定日や育児休業の取得の予定等を確認しましょう。

2．育児休業給付金は男性も支給対象

男性社員も要件を満たせば、育児休業給付金を受給可能です。
「男性だから短期間しか取れない」
「給付は出ない」
という誤解が、現場ではまだ多く見られます。

会社が正しく説明できるかどうかで、社員の安心感は大きく変わります。

妊娠・出産対応は、
・労基法
・育児・介護休業法
・健康保険法
・雇用保険法等
が同時に関係します。

・社会保険料免除の届出漏れ
・給付金の申請ミス
・就業規則と実務の不整合
これらは、後から取り返しがつかないことも少なくありません。

社労士に依頼することで、
・手続きを丸ごと任せられる
・トラブルを未然に防げる
というメリットがあります。

「このケースはどうなる？」
「うちの会社の場合は？」
そんなときは、お気軽にご相談ください。

社会保険労務士　髙田登史子

社会保険・労働保険手続き

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