36協定の届出はお済みですか？提出していないとどうなる？

「残業はそこまで多くないから大丈夫」
「昔出した気がするけど、そのままになっている」

36協定（サブロク協定）は、未提出のままになりやすい手続きの代表例です。
しかし、提出していない状態で時間外労働をさせていると、法令違反となる可能性があります。

今回は、36協定の基本から、提出しない場合のリスクまで、分かりやすく解説します。

●36協定とは？

36協定とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて、従業員に残業や休日労働をさせるために必要な労使協定です。

正式名称は
「時間外・休日労働に関する協定届」
で、労働基準法第36条に基づいていることから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

ポイントは、
・ 36協定を締結・届出しなければ、原則として残業は一切できない
という点です。

次のようなケースでは、36協定が必要です。

・1分でも時間外労働が発生する
・管理職以外の社員が残業している
・土曜日や祝日に出勤させることがある

「繁忙期だけ」「たまにだけ」という場合でも、例外はありません。

※なお、いわゆる「管理職」であっても、法律上の管理監督者に該当しない場合は、36協定の対象となります。

36協定を届出せずに残業・休日労働を行わせた場合、労働基準法違反となり、以下のリスクがあります。

・労基署からの是正指導・是正勧告
・悪質な場合は書類送検
・行政調査時に必ず確認される
・助成金申請で不利になる可能性

特に近年は、働き方改革関連法の影響で、36協定の内容自体も厳しくチェックされる傾向があります。

36協定には有効期間があり、通常は「1年間」です。
そのため、

・昨年出したまま更新していない
・会社名や代表者が変わったが再提出していない

といった場合、現在は無効になっている可能性もあります。

「昔出したから大丈夫」と思っている会社ほど、注意が必要です。

36協定は、ただ提出すれば良いわけではありません。

・時間外労働の上限時間
・特別条項の有無
・労働時間の実態との整合性

これらが実態と合っていないと、調査時に指摘されるリスクがあります。

36協定は、

・法改正の影響を受けやすい
・書式は簡単そうでも中身が重要
・会社の実態に合わせた設計が必要

という、自己判断が危険な手続きの一つです。

社労士に依頼することで、

・現在の労働時間の実態確認
・適切な協定内容の設計
・労基署対応を見据えた届出

までまとめてサポートできます。

社会保険労務士　髙田登史子

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