「外国人を採用したい」企業必見！特定技能と技術・人文知識・国際業務の違いとは？代表的な在留資格を徹底解説

外国人材の採用を検討する企業が増えるなか、「特定技能と技術・人文知識・国際業務は何が違うの？」「うちの会社の仕事なら、どの在留資格で採用できるの？」と悩まれる経営者の方も多いのではないでしょうか。

外国人を雇用する場合、日本人を採用するときとは異なり、任せる仕事内容と外国人が持つ在留資格の適合性を確認する必要があります。せっかく採用した人材であっても、在留資格で認められていない仕事をさせてしまうと、不法就労につながる可能性があるため注意が必要です。

特に企業の採用現場でよく登場するのが「特定技能」と「技術・人文知識・国際業務」です。どちらも外国人を雇用するための在留資格ですが、対象となる仕事や取得要件、企業側に求められる対応には大きな違いがあります。

さらに、外国人採用では「技能」「介護」「企業内転勤」「高度専門職」など、さまざまな在留資格が関係します。今後は技能実習制度に代わる「育成就労制度」も始まる予定であり、外国人雇用を取り巻く制度は大きく変化しています。

今回は、外国人採用を検討している企業の経営者・人事担当者の方に向けて、「特定技能」と「技術・人文知識・国際業務」の違いを中心に、企業が知っておきたい代表的な在留資格について分かりやすく解説します。

外国人を採用するなら、まず「在留資格」の確認が重要

人手不足への対応として、外国人採用を検討する企業が増えています。しかし、外国人であれば誰でも自由に仕事をしてもらえるわけではありません。

外国人を雇用する際に特に重要なのが「在留資格」です。在留資格ごとに日本で行うことができる活動が定められているため、「採用したい仕事」と「その外国人が持っている在留資格」が合っているかを確認する必要があります。

企業の採用現場で特に比較されるのが、「特定技能」と「技術・人文知識・国際業務」です。

「特定技能」は、人手不足が深刻な特定産業分野において、一定の技能や日本語能力を持つ外国人を即戦力として受け入れる制度です。一方、「技術・人文知識・国際業務」は、大学等で学んだ専門知識や外国の文化・言語に関する知識などを活用して働く外国人を対象とする在留資格です。

両者の大きな違いは、「どのような仕事をするのか」と「どのような能力を持った人材なのか」です。

特定技能は、介護、建設、宿泊、外食、農業、飲食料品製造など、一定の人手不足が認められている分野が対象となります。特定技能1号では、原則として技能試験と日本語能力試験などを通じて一定の技能・日本語能力を確認したうえで受け入れます。

一方、技術・人文知識・国際業務では、エンジニア、システム開発、営業、経理、マーケティング、通訳・翻訳、デザイナーなど、専門的な知識や外国文化に基づく業務が中心となります。原則として、大学卒業程度の学歴または一定の実務経験などが要件となります。

例えば、ホテルで外国人を採用する場合でも、フロントや企画・広報などの業務であれば技術・人文知識・国際業務、接客やレストランサービスなど一定の現場業務であれば特定技能というように、同じ会社・同じ業界でも、担当する仕事内容によって適切な在留資格が変わることがあります。

そのため、「外国人を採用したい」というだけで判断するのではなく、「どの仕事を任せるのか」から逆算して在留資格を確認することが重要です。

外国人採用では、特定技能と技術・人文知識・国際業務だけを知っておけば十分というわけではありません。

例えば、高度な専門知識や経歴を持つ外国人を採用する場合には「高度専門職」、海外にある会社から日本法人へ転勤してもらう場合には「企業内転勤」、外国料理の調理師など一定の熟練技能を持つ外国人には「技能」という在留資格があります。また、介護福祉士として働く場合には「介護」の在留資格が考えられます。

さらに、外国人採用を考える企業が今後特に注目しておきたいのが「育成就労」です。

育成就労制度は、現行の技能実習制度を発展的に解消して創設される制度で、人手不足分野における「人材育成」と「人材確保」を目的としています。2027年4月1日からの運用開始が予定されており、原則3年間の就労を通じて技能を身につけ、その後、特定技能1号への移行につなげることが想定されています。

また、すでに日本に住んでいる外国人を採用する場合には、「永住者」「日本人の配偶者等」「定住者」などの身分・地位に基づく在留資格も重要です。これらは、原則として就労できる仕事の範囲に制限がないため、企業にとって採用しやすいケースがあります。

外国人採用では、「人柄が良い」「経験がある」といった採用面だけでなく、その外国人が適法にその仕事を行えるのかを確認することが非常に重要です。

特に「特定技能」と「技術・人文知識・国際業務」は、外国人採用で頻繁に登場する在留資格ですが、対象となる仕事内容や要件は大きく異なります。

また、2027年には育成就労制度の運用開始が予定されているため、今後は外国人材の採用・育成方法もさらに変化していくことが予想されます。

外国人を採用する際には、在留カードを確認するだけでなく、在留資格、在留期間、就労可能な範囲、実際に担当させる業務などを総合的に確認することが大切です。

「この在留資格で、この仕事を任せても大丈夫なのか」「外国人を初めて雇用するので、社会保険や労務管理も含めて確認したい」といった場合には、採用前の段階で専門家に相談することをお勧めします。

外国人雇用は、採用後の労務管理まで含めて適切に仕組みを整えることが、トラブル防止につながります。

出入国在留管理庁も、2026年4月に「技術・人文知識・国際業務」の在留資格について、ホテル・旅館、翻訳・通訳などの業務に関する明確化資料を更新しています。外国人採用を検討する企業は、最新の制度を確認したうえで採用を進めることが重要です。

外国人採用や社会保険・労務手続きについてお悩みの企業様は、社会保険労務士事務所Labor Partnerにご相談ください。

社会保険労務士　髙田登史子

社会保険・労働保険手続き

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